在人事考核中，進行評價時需要設定目標。設定方法有以下4種：“360度評價”、“工作績效”、“能力評估”、“階段選擇一種方式”。因為哪個運用方法適合，根據(jù)目標不同，首先必須弄清楚應該應用哪個運用方法。
  
例如，績效評價標準明確且不易產(chǎn)生偏差的現(xiàn)代評價適合業(yè)績評價。另一方面，根據(jù)多人的意見進行360績效評價適合于情意評價。像這樣，為了決定恰當?shù)倪\用方法，必須正確把握各自的優(yōu)點和缺點。因此，介紹4種運用方法及其特征。
1.360績效評估
360績效評價是人員評價中的評價方式之一。是指從上級、同事、下屬等多個人的角度進行多方位評價的方法。過去強調(diào)上司的評價，但通過增加平時與他們一起工作的同事和下屬的觀點，可以做出更公平的評價。
它還具有澄清員工感知與他人評價之間差距的優(yōu)勢。通過提供客觀具體的反饋，每位員工都能更準確地把握自己的能力，并將其用于未來的成長。
另一方面，也存在關心下屬評價的上司管理不善、人際關系惡化等缺點。此外，并非所有員工都習慣于評估。評估標準可能因人而異。
為了解決這些問題，有必要制定措施，例如為所有員工舉辦培訓和說明會，并建立一個確保匿名的機制。
 
2.工作績效
所謂工作績效，就是通過工作業(yè)績、態(tài)度、技能等檢查項目，確認符合哪些項目來進行評價的方法。
與360的評價不同，幾乎沒有主觀性的余地，因此很容易做出相對公正、平等的評價。此外，評價不太可能因與上司的關系而改變，幾乎不存在對職場關系產(chǎn)生不利影響的風險。
由于檢查項目是預先決定的，所以不用擔心評估標準會被人弄糊涂，并且可以期待防止人為錯誤的效果。但是，“花時間和精力創(chuàng)建清單”的缺點是不可避免的。
另外，要根據(jù)工作環(huán)境和時代的變化，定期對檢查表的內(nèi)容進行復核。與其在創(chuàng)建清單后離開，不如根據(jù)需要檢查和修改內(nèi)容。 3.能力評估
勝任力評價是一種以具有較高經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)秀員工為基礎的評價方法。
評價軸是標準中定義的員工共有的行為特征。勝任力評價是在對知識、能力、技能等行為特征進行分析后，建立明確的評價標準以達到穩(wěn)定績效的方法。因此，評價很難出現(xiàn)波動，員工也很容易了解評價結果和原因。
此外，由于優(yōu)秀的員工是評價標準，因此很容易任命對業(yè)務有高貢獻的員工，這是一個很大的優(yōu)勢。另一方面，它也有一個缺點，如果你沒有在正確的過程中創(chuàng)造能力，你將無法獲得預期的效果。
為了做出適當?shù)脑u價，為每個部門樹立標準的員工形象，確定具體的評價項目。結合360度評價，從多角度評價“評價項目達到了多少”也是有效的。
 
4.階段選擇方法
階段選擇法是預先確定多個作為評價標準的要素，每個要素設置四個階段，選擇最近的階段確定評價的方法。
這種方法的優(yōu)點是初次評估者易于理解，并且由于為每個元素設置了特定的階段，因此結果不太可能發(fā)生變化。
但是，為每個階段編寫句子并創(chuàng)建人員評估表需要一些時間。此外，沒有專業(yè)知識很難創(chuàng)作，因為您必須寫出清楚理解階段之間差異的句子。
 
如果你不知道怎么做人事評價表，不知道怎么寫句子，在采用階段選擇法的時候，最好參考一個人事評價相關的資料集。