績效管理是我們每一個企業(yè)不可回避的話題，當我們企業(yè)的一群人在一個公司里面創(chuàng)造出價值以后，必然會面臨著價值分配的問題。通過我們跟企業(yè)做績效管理實施調研的過程當中，把績效管理階段分成了五個階段：
第一階段：統(tǒng)一行為。
      企業(yè)在初創(chuàng)期時，我們更多采取績效管理的方法就是統(tǒng)一行為，一句話講就是擼起袖子加油干，我們通過統(tǒng)一的行為共同的去創(chuàng)造價值，讓我們的企業(yè)能夠從創(chuàng)業(yè)階段順利的過渡，能夠生存下來，在這個階段，我們的收益和管理都處在不太穩(wěn)定階段，甚至很多管理手段沒法跟上，所以這個時候，我們首先要創(chuàng)造利益，才能夠分配利益，因為這個時候價值還沒有穩(wěn)定何談來分配價值、分配利益呢？
第二階段：責任管理。
      我們做績效管理就是要分清責任，責任管理這個階段一般是處在企業(yè)逐漸穩(wěn)定的發(fā)展期，當企業(yè)經歷過了創(chuàng)業(yè)期，逐步進入穩(wěn)定期時，我們就需要進行制度建設，就要進行績效考核。這個時候我們績效管理的目的就是為了分清責任。
      企業(yè)初創(chuàng)期，我們擼起袖子加油干的時候，干勁十足沒有問題。但是我們在企業(yè)不斷發(fā)展的過程當中，老板和高管其實是管不了那么多的，這個時候我們就需要通過績效管理來分清責任，這是幫助我們企業(yè)度過發(fā)展期的重要管理模式。什么是責任管理呢？首先我們要分清責任，誰來做？做不好責任是什么？做得好，獎勵又是什么？責任管理它是結果性的，對已經產生的結果進行績效管理。
第三階段：統(tǒng)一利益，也叫利益共同體。
      當企業(yè)發(fā)展已經處于穩(wěn)定期的時候，我們需要去考慮的問題就是統(tǒng)一利益。這個時候我們就要想著怎么能夠統(tǒng)一利益，我們不可能再靠人治去管理，因為人的精力有限，那這個時候我們不能夠做到絕對公平，但我們可以做到原則上公平，我們可以做到利益分配的原則公平，我們要分配這一群人在公司里面創(chuàng)造出來的價值，通過很多大公司成功的經驗來看，所有發(fā)展非常快，增量非常大的企業(yè)，基本上都在這個價值分配上下足了功夫。
第四階段：統(tǒng)一風險，也叫命運共同體。
      統(tǒng)一風險比統(tǒng)一利益整體的結構設計要穩(wěn)定的多，我們只有統(tǒng)一了風險，才能夠越過統(tǒng)一利益所埋下的一些不好的源頭。所以我們要學會去統(tǒng)一風險，要思考我們企業(yè)怎么樣能夠讓整個團隊成員的風險做到統(tǒng)一，比如：質量賠償制度，高層的經營風險的共擔等等。但是我們不能夠說全員都統(tǒng)一風險，這們就變成沒有風險了。統(tǒng)一風險主要是針對核心的管理層，核心團隊，或者每一個團隊里面的骨干成員，我們通過統(tǒng)一風險的方式來進行管理，而不僅僅是統(tǒng)一利益那么簡單。
第五階段：統(tǒng)一價值觀，也叫精神共同體。
      當企業(yè)處在一個快速發(fā)展的階段，并且處于成熟期的時候，我們就需要統(tǒng)一價值觀，需要我們去打造企業(yè)文化，為什么我們要統(tǒng)一價值觀？因為我們前面講到的統(tǒng)一利益、統(tǒng)一風驗不能夠傳承使命，反之，只有文化才能傳承使命，每一個企業(yè)都需要有自己的使命，只有共同的理想，共同的價值觀，才能夠形成我們企業(yè)獨有的文化。為什么很多成功的大企業(yè)都有自己的學院，都有自己企業(yè)的文化部門呢？因為他們知道在這個階段，企業(yè)發(fā)展成熟以后，需要有一群有著共同正向價值觀的人在一起，才能夠讓企業(yè)持續(xù)高效的發(fā)展。
      結合上面的五個階段對照一下，咱們企業(yè)當下的績效管理處在哪個階段，其實這五個階段是從基層到高層，不同層級的管理者，不同層級的下屬，我們要用不同的績效管理手段，基層的員工對自己的行為進行管理，基層管理者需要劃分責任；中層管理統(tǒng)一利益，高層管理者就要統(tǒng)一風險和統(tǒng)一價值觀。