在我們跟企業做系統落地的時候，發現多數企業“重業務輕管理，重考勤輕考核，重人工輕人效，重懲罰輕激勵”，在薪酬管理上多數實行固定或微彈薪酬機制，但員工與老板都不滿意。
企業的工資結構表基本上都是：基本工資+崗位工資+績效工資，有人說工資無法衡量，那是因為我們被傳統模式所困，工資是由具體數字組成的，當然可以衡量。
     我們一直認為，考核應該同薪酬掛鉤才有意義，薪酬才有價值，以考核為導向，獎罰分明的利益分配。從很多實踐績效考核的案例來看，傳統的考核方式并不能有效地推動激勵性的薪酬機制，激勵力度并不大，效果不甚明顯。在推行績效考核多年之后，我們認為：績效與薪酬的關系應該從“掛鉤”走向“融合”。因為考核是衡量價值；而薪酬是體現價值?？冃c薪酬最后應該是一個整體，而不是分開的兩個部分。如果將它們分開，結果是員工只看重薪酬，而不重視價值。

如何設計富有激勵的薪酬機制？

1. 逐步打破固定薪酬制
2. 薪酬與績效完全融合
3. 共贏與創造是核心
4. 實現計薪的產值化與價值化
5. 目標管理、團隊建設助力績效文化
6. 一切用數據說話，明確各項標準與要求

對于不同層級的員工，建議設計的激勵薪酬解決方案：

1. 高層：KSF+年薪制+股權激勵，以 KSF 價值管理為導向，結合年薪制模式。以價值為指向，以結果為導向，以多次分配為方向，全面調動員工狀態，實現績效快速改善。
2. 中層：KSF＋產值+超價值/剩余價值再分配。主要以KSF 價值管理為導向，結合產值量化。
3. 基層（一線崗位)：產值+計件/提成+內包+KSF。
4. 基層（二線崗位)：PPV+KSF。主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。

在薪酬之外，增加多元化的雙向驅動激勵模型，豐富員工的價值與收人系統，實現員工收人由自己決定、自我計薪。只有開發激勵、豐富激勵，公司上下為了共同目標努力奮斗，企業才能獲得更多的利益。
 
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