您的團隊中有一位搖滾明星員工。他們總是加倍努力，在指定的截止日期之前完成項目，自愿參加新工作，并總是伸出援助之手。突然，您開始注意到該員工退縮了。他們不再超越，幾乎不能滿足最低要求，開始錯過最后期限，并且每次與他們互動時都表現(xiàn)得很煩躁。

　　為什么要改變?您的手上可能有一個不敬業(yè)的員工。還是不要驚慌。充分了解不敬業(yè)的員工、如何識別他們、他們?yōu)槟臉I(yè)??務(wù)付出了什么以及如何幫助他們重回正軌，您將很快讓您的一流員工重新回到最佳狀態(tài)。

　　什么是離職員工?

　　員工可以通過各種方式表現(xiàn)出不敬業(yè)的程度。但一般來說，一個不敬業(yè)的員工不喜歡他們的工作，不太可能在任何項目或任務(wù)上加倍努力，并且可能會積極地不喜歡他們工作的公司。

　　甚至更糟?眾所周知，不敬業(yè)的員工有時會在其他員工中散布消極情緒——這意味著將不敬業(yè)和疏離扼殺在萌芽狀態(tài)很重要。

　　如何識別不敬業(yè)的員工

　　解決問題的第一步是通過發(fā)現(xiàn)警告標(biāo)志來識別脫離。留意這些不敬業(yè)員工的危險信號和共同特征：

　　員工退出或表現(xiàn)出無私的行為。

　　不敬業(yè)的員工可能不會在一夜之間變得不敬業(yè)。隨著時間的推移，這種變化可能會緩慢發(fā)生，并且始于退縮和普遍不感興趣的跡象。假設(shè)您有一位員工過去總是舉手投身新項目，但最近，他們似乎不太可能自愿或完全避免新工作。這是一個人變得疏遠的常見跡象。

　　員工經(jīng)常在沒有事先計劃或推理的情況下缺勤。

　　當(dāng)涉及到一個超脫的員工時，缺勤是一個危險信號。如果您注意到一名員工突然停止上班或開始連續(xù)多次請病假，則您的員工可能會表現(xiàn)出不敬業(yè)的跡象(當(dāng)然，請記住，他們實際上也可能生病)。

　　員工錯過最后期限，似乎并不關(guān)心。

　　不敬業(yè)的員工可能不會追求最高質(zhì)量，并且可能不在乎他們是否沒有達到期望。這些員工可能只是為了保住工作而做的足夠多，或者因為沒有取得任何進展而不斷要求延長項目。如果員工的生產(chǎn)力下降，則可能表示敬業(yè)度低。

　　員工在態(tài)度上表現(xiàn)出消極的變化。

　　我們都有糟糕的日子，但如果員工反復(fù)表現(xiàn)出粗魯、憤世嫉俗或其他負面情緒，這種態(tài)度的變化可能預(yù)示著更大的問題。無論態(tài)度轉(zhuǎn)變的原因是什么，都必須在這種行為影響您的其他員工，甚至更糟的情況下，您的客戶和顧客之前提前采取行動。

　　員工開始違反規(guī)則。

　　拒絕反饋和建議以及在分配工作時拒絕工作可能是脫離的跡象。蔑視可能是員工試圖感受到被傾聽或表達他們因感到疏遠而產(chǎn)生的憤怒或無聊的方式。當(dāng)然，手頭可能還有其他問題，例如公司范圍內(nèi)的變化，但持續(xù)的蔑視是一種你應(yīng)該關(guān)注的行為。

　　員工不敬業(yè)如何影響企業(yè)?

　　那么，讓員工離職的代價有多大?不敬業(yè)的員工在企業(yè)上留下了自己的印記，可能會產(chǎn)生比您想象的更多的連鎖反應(yīng)。

　　根據(jù)相關(guān)機構(gòu)的調(diào)研，員工敬業(yè)度更高的公司會看到更好的客戶參與度、更高的生產(chǎn)力、更好的保留率和 21% 的更高盈利能力。

　　如果這還不夠令人信服，另一項研究表明，在美國，不敬業(yè)的員工每年給公司造成的損失在 450 到 5500 億美元之間。當(dāng)我們查看離職率時，33% 的受訪者將無聊列為他們尋找新工作的首要原因。因此，當(dāng)脫離足夠嚴(yán)重時，企業(yè)不僅要應(yīng)對員工流失的成本，還要培訓(xùn)新員工來替代他們。

　　如何幫助和管理超脫的員工

　　毋庸置疑，員工脫離對企業(yè)的影響很大，從成本到文化以及介于兩者之間的一切。借助員工敬業(yè)度策略和周到的管理不敬業(yè)員工的計劃，您可以在為時已晚之前幫助您的獨立員工和您的企業(yè)。讓我們來看看管理超脫員工的技巧。

　　1. 更頻繁地與超脫的員工溝通

　　溝通對于創(chuàng)造高度參與的文化至關(guān)重要。一個不敬業(yè)的員工可能會開始減少與隊友和經(jīng)理的溝通，但必須增加溝通才能幫助他們重回正軌。

　　使用像Teamface企典這樣的集中式工具可以確保您的團隊經(jīng)常進行溝通和聯(lián)系。請記住，溝通是一條雙向的道路，這意味著如果您的員工有反饋要與您分享，則必須聽取他們的意見并記下您身邊的改進領(lǐng)域。

　　2. 確定激勵因素并制定職業(yè)成長計劃

　　員工的任務(wù)可能是沒有激勵性或令人興奮的工作，導(dǎo)致他們脫離工作。知道如何激勵不敬業(yè)的員工可以幫助您讓他們重回正軌。花一些時間與你的員工在一起，找出天賦和隱藏的動力，看看你是否可以擠進更適合他們的新工作。

　　也許您的員工不再適合擔(dān)任某個角色，但組織內(nèi)可能還有另一個更適合他們的角色。在這種情況下，您應(yīng)該遵循相同的過程來確定關(guān)鍵動機以及該類型的工作可能出現(xiàn)在您的組織中的位置。

　　如果需要過渡計劃，請考慮共同制定職業(yè)發(fā)展計劃。將該計劃放入Teamface企典等項目管理工具中，以跟蹤進度并讓彼此對商定的過渡時間表負責(zé)。

　　3. 獎勵積極的行為和改進

　　與您的超然員工溝通并共同確定可操作的前進道路，提供了看到積極行為改變的機會。這種變化不應(yīng)該被忽視。

　　當(dāng)您看到行為發(fā)生轉(zhuǎn)變并且您的員工開始變得更加敬業(yè)時，請暫停并花時間獎勵您所看到的改進。考慮提前詢問您的員工，他們希望自己的成就如何得到認可(例如，當(dāng)您入職時)，這樣您就可以以對他們有意義的方式認可他們。

　　4. 定期進行員工敬業(yè)度調(diào)查

　　員工敬業(yè)度調(diào)查是一種有用的工具，可讓您有機會分享反饋并表達他們的擔(dān)憂，從而幫助您領(lǐng)先于不敬業(yè)的員工。至少每年對您的員工進行一次調(diào)查，以收集反饋并解決業(yè)務(wù)方面的改進領(lǐng)域。

　　請注意多名員工提出的任何問題。在可能的情況下，通過調(diào)查結(jié)果跟進那些看起來不敬業(yè)或沮喪的員工，以在未來出現(xiàn)更嚴(yán)重的敬業(yè)度時提前做好準(zhǔn)備。

　　脫離不一定是不可避免的

　　當(dāng)您發(fā)現(xiàn)員工變得更加疏離和疏遠時，這不是不歸路——相反，這是您需要介入并糾正問題的時候。

　　讓不敬業(yè)的員工重回正軌并不容易，但付出的努力幾乎總是值得的。

　　為您的所有員工提供成功所需的透明度和可見性。