如何讓參與項目、服務或產品成功的所有參與者滿意？每個人都自然希望自己的工作得到回報，但你如何獲得這種認可呢？一些激勵措施會產生短期的刺激作用，而另一些則可以成為維持公司成功的長期驅動力。在開放式創新領域實施的激勵制度可以為這個問題提供一些答案。
所有管理者都面臨著同樣的挑戰：如何識別和獎勵那些為取得成果而投入的員工？應該采取什么樣的獎勵來確保他們愿意以這種積極的方式繼續合作？這些問題的答案顯然讓員工和他們的經理都感興趣。在開放式創新領域，研發部門進行的研究和使用的資源更加透明地溝通，因此他們不再擁有成品的專有所有權。這種操作模式提供了一個很好的例子，可以用來優化整體滿意度和動力水平，不僅在短期內，而且在長期內。
人性與管理科學
沒錯，以前的研究主要集中在這個問題的人類和行為方面。員工會對不同的工作認可系統做出不同的反應，從獎金和加薪到層次結構的變化和工作概況的變化。但這個話題可能很敏感，因為經理不僅要擔心員工的績效，還要擔心公司的績效。因此，必須很好地設計和實施這些系統，同時不要忘記盡可能地滿足每個人......
根據性能和獲得的結果，它們主要可以采取三種或多或少的有形形式。
- 第一個也是最明顯的傳統上是提供經濟補償（加薪、獎金、修改合同條款、報銷費用報告等）。
- 第二個是最無關緊要的，可以包括提供國際交流機會和在專業環境中提高知名度。提高公司內部高級知識的可及性并促進該行業發展更持久和有利可圖的關系也很有趣。
- 最后，在取得好成績后，可以通過使工作時間分配更加靈活、通過增加對戰略討論的參與或通過促進對主要知識產權問題的訪問來改變職位的形象。關鍵是確定員工的優先事項及其對公司的影響。
溢價高于一切？
對于經理來說，問題顯然是如何充分利用他的員工并確保他們的滿意度以及他們對獲得同樣好的結果（甚至改進他們）的承諾。經濟激勵在短期內顯然是有利的，但如果此后不更新，人們是否會保持這種激勵是值得懷疑的。獎金被視為應得的事實將給人力資源層面的管理帶來額外的問題。
第二種選擇更適合那些將工作置于開放式創新方式的員工，而不是僅僅在月底領取工資。為補償他們的貢獻而向他們提出的建議為他們的職業發展開辟了新的前景。
第三種選擇更進一步。它為高績效員工提供了攀登階梯的機會：激勵系統不一定會立即采取財務形式，但會導致他們參與關鍵項目。雖然從管理的角度來看，比簡單地簽署支票更難實施，但該解決方案將對公司的業績產生積極而持久的影響。
如何“采用”第三種選擇？
采用第三種解決方案的主要障礙之一是員工對激勵系統的想法。理論是一回事，但具體而言，工作首先是謀生的手段。公司更高的透明度無疑可以在工作流程和高級決策方法方面帶來好處。因此，鏈條末端的員工可以像實際應用這些策略的經理一樣感到參與。這種方法是全球“社會化”過程的一部分，在這個過程中，等級制度仍然存在，但項目的所有參與者都保持承諾，最重要的是，他們的貢獻得到認可。
待續…。
經理們如何評估員工在項目成功中所扮演的不同角色，以便隨后定義和實施連貫的戰略，這為進一步研究開辟了道路，還有待觀察。管理團隊之間必須開展重要的組織學習工作，尤其是在多元文化層面發揮作用時。個人激勵系統似乎更容易應用，因為它們很快就會得到回報。然而，管理團隊將不得不繼續兼顧員工和公司的短期和長期利益，并確定將它們整合到整體戰略中的最佳方式，而不是逐案采取行動。
