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需求開發(fā)案例——HR管理系統(tǒng)新思維

發(fā)布人：發(fā)布時間：2020-02-08 08:35:49 原創(chuàng) 分享

某次，聽到一個關(guān)于HR系統(tǒng)的創(chuàng)意，但可惜無緣參與，從我個人角度看，這并不是能力的問題而是項目組對于需求分析師要求：技術(shù)性。個人觀點，既然需要一個需求分析師，對于需求分析而言，真正的專業(yè)主義是基于業(yè)務(wù)利益（解決問題、滿足動機、創(chuàng)造機會、提高管控力等）的溝通，技術(shù)只是實現(xiàn)業(yè)務(wù)場景功能的表現(xiàn)，技術(shù)重在適應(yīng)性;需求分析的本質(zhì)在于業(yè)務(wù)分析，而非技術(shù)分析，技術(shù)是實現(xiàn)需求的方式。

雖然，我對于HR系統(tǒng)并不是很熟悉，但是我有需求開發(fā)與管理技術(shù)基礎(chǔ)，知道從何下手，去挖掘需求、進行需求定義、用戶畫像建立、用戶體驗地圖繪制、需求分析、軟件需求定義、用戶故事、原型設(shè)計……

HR系統(tǒng)是為企業(yè)持續(xù)提升人力資源管理水平和能力而出現(xiàn)的信息化支撐平臺。隨著企業(yè)的不斷壯大，HR系統(tǒng)的功能也在逐步增加，但卻沒有真正的解決好持續(xù)提升企業(yè)人力資源管理水平，也沒有起到信息化支撐平臺作用。

傳統(tǒng)HR系統(tǒng)包括：人事檔案管理、職務(wù)職能管理、人力資源規(guī)劃、招聘甄選管理、培訓開發(fā)管理、績效考核管理、薪資管理、考勤管理、離職轉(zhuǎn)職轉(zhuǎn)崗管理、勞動合同管理、人事報表管理、人力指標分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、權(quán)限控制與系統(tǒng)維護功能。單從功能上看，解決的是人才引進、員工在企業(yè)一系列活動的人力資源行為管理，注重的是企業(yè)的運作模式，層次復雜，管理幅度也很多，對于主體——人才的能力評估與提升卻沒有做到信息化、模型化的管理與展示。存在以下問題：

1、發(fā)展與管理模式不匹配

很多企業(yè)運用HR管理系統(tǒng)實行的是企業(yè)化運作模式，管理模式還存在單一階段，對于信息處理、信息共享、人力資源響應(yīng)沒有做到及時有效的信息采集與能力評估，部門與子公司信息也沒有共享，從而影響整個企業(yè)的信息化運作和集中化信息處理，影響工作效率。

2、溝通存在風險，缺乏科學的管理手段

人力資源管理流程是規(guī)范化的，但是缺少變通，沒有合適的考慮到場景行為，導致管理模式太呆板，不靈活，溝通存在風險;正因為這樣，才需要針對性的科學管理手段，拉動內(nèi)需，利用HR系統(tǒng)信息化支撐跨部門解決問題，提高效率。

3、戰(zhàn)略規(guī)劃停留在書面階段

一個有效的戰(zhàn)略策略，必須落到實處的管理運作中，戰(zhàn)略思想應(yīng)該在所有模塊中實現(xiàn)。

4、運作過程的監(jiān)控不到位

HR系統(tǒng)管理需要多部門協(xié)同、配合、理解HR部門工作，才能全面深化監(jiān)控制度。

一、建立HR系統(tǒng)目標愿景

HR系統(tǒng)愿景——HR管理系統(tǒng)具有人才規(guī)劃、人力資源管理、信息發(fā)布、培訓管理、人員薪資管理功能，能為員工個人、HR、部門經(jīng)理、企業(yè)高官提供個人能力評估、培訓、派發(fā)任務(wù)、績效考核、信息交互顯示。

二、需求分析——

1、信息分布不均衡

由于企業(yè)的組織和人員規(guī)模逐漸擴大，必將信息分布進一步分散和擴展，導致信息發(fā)布不均衡，沒有好的信息發(fā)布入口，影響信息采集和溝通困難。需要有統(tǒng)一的信息發(fā)布入口并做到對數(shù)據(jù)的集中化管理與控制，真正做到在合適的模塊掌握合適的信息。

2、多部門協(xié)調(diào)控制

企業(yè)內(nèi)部部門多，層次分明比較復雜，所管轄范圍有限，跨部門完成任務(wù)協(xié)調(diào)能力范圍不夠，需要多層次進行審批，繁雜的流程，不能進行多部門同層級同步響應(yīng)。

3、員工能力評估與應(yīng)用

每個人都有自己的思想和行為，在不斷的市場變化中，人力資源是靜止的狀態(tài)，但是它需要隨著市場發(fā)展而發(fā)展，要求員工要有持續(xù)的知識儲備能力和不斷的學習，擴展自己的業(yè)務(wù)能技能，及時滿足不同需求。

4、管理能力提升的持續(xù)發(fā)展

企業(yè)處在不斷的發(fā)展變化中，管理已經(jīng)形成一個共識：精兵強將才能更好的解決問題，打造一支特殊的團隊才能持續(xù)的創(chuàng)造利益。管理也不是一個部門的事情，而是跨部門參與與協(xié)調(diào)，為一線員工提供更好的保障體系與信息交流。

三、HR系統(tǒng)帶來的變更及意義

1、以一線員工為中心，制定持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略，并將此戰(zhàn)略深入到員工每個模塊功能中去，完善員工個人能力并進行評估，持續(xù)跟進并提高員工戰(zhàn)術(shù)能力。

2、內(nèi)部多系統(tǒng)打通，信息及時發(fā)布、提醒，實行互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu)改造，按照一線員工需求靈活定制模塊

3、分布式層次控制，讓員工有更多的選擇，根據(jù)項目需求制定合適的策略完成任務(wù)。

4、企業(yè)無需重金投入打造體系培訓系統(tǒng)和培訓資料，應(yīng)根據(jù)項目需要定制化服務(wù)，滿足一線員工。資料分類集成管理，信息及時更新與交互，減少不必要的審批與等待。

5、改變思維方式，以量化考核與綜合考核相結(jié)合，全面評估員工能力，建立完善的能力模型，并針對性進行完善，使得項目成員屬于精兵強將。

四、模塊劃分

以下這些模塊的劃分目標是為了讓企業(yè)真正的進行有效的人力資源規(guī)劃與應(yīng)用，更加充分符合市場需求，進行員工素質(zhì)管理，提升員工業(yè)務(wù)技能，以一線作戰(zhàn)人員為主力，為保障一線員工做好資源配置與協(xié)調(diào)。

1、人才規(guī)劃

從企業(yè)愿景來看，人才是放在第一位的，人才的管理：招聘、調(diào)崗、調(diào)職;需要逐漸與市場需求為導向，能在短期間內(nèi)根據(jù)需求快速建立一支招之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之必勝的特殊人員，所以在招聘過程中就需要對整個團隊有一個業(yè)務(wù)能力評估，看這個戰(zhàn)隊能力評估缺少哪方面的特長，依此招聘團隊需要的人才。（文中所涉及到企業(yè)模式，都是以管理型項目團隊方式進行，這種方式的好處在于，整個團隊各有分工，各有所長，能在一起解決整體問題。）

人才規(guī)劃以項目目標為主，不管是招聘、調(diào)職、調(diào)崗都是根據(jù)這個目標來建設(shè);劃分項目成熟度模型，模型根據(jù)員工個人自評能力與綜合能力評估為主，模型關(guān)鍵字：（以合同管理為例）

參與度——熟悉業(yè)務(wù)流程度——場景化應(yīng)用度——理解能力——通用素質(zhì)

根據(jù)幾個維度建立成熟度模型，模型的數(shù)據(jù)則是通過填寫問卷的形式進行自評，自評后后臺進行數(shù)值計算生成模型比例。

2、人力資源管理

這個根據(jù)部門或項目的不同進行跨部門、跨項目，對一線人員進行管理與調(diào)配，都是按照項目目標進行分配任務(wù)，項目結(jié)項后再分配任務(wù)，或者根據(jù)分配任務(wù)的緊急重要程度進行排序，在完成的過程中項目經(jīng)理、團隊負責人有權(quán)對該成員進行評估，并可將評估效果反饋給一線員工，看是否需要能力提升已經(jīng)業(yè)務(wù)技能提升。

3、信息發(fā)布

此信息發(fā)布按照產(chǎn)品生命周期管理分為：預(yù)研期、在研期、上架期、成熟期、衰退期進行模塊發(fā)版任務(wù)，由一線員工進行認領(lǐng)，此信息發(fā)布與HR系統(tǒng)各模塊關(guān)聯(lián)，當一線員工認領(lǐng)任務(wù)后進行消息提醒。當認為被領(lǐng)或者員工有派發(fā)的任務(wù)時，根據(jù)緊急重要程度進行完成，任務(wù)數(shù)量根據(jù)市場、任務(wù)大小、緊急程度、重要程度等進行區(qū)分。

4、培訓管理

這個是由員工來進行選擇，因為一線員工有自評模型，會根據(jù)模型進行針對性的培訓，加強業(yè)務(wù)技能。然后就是項目完成后的項目評估模型，根據(jù)模型評估也可以做響應(yīng)的培訓。

培訓管理可以分為三大模塊——消息提醒、資料管理、人員管理。根據(jù)崗位設(shè)置及項目需要，為一線員工量身打造培訓計劃。

5、人員薪資管理

薪資管理模塊分考勤、績效、福利、工資，每個子模塊都具有不同的功能。

考勤——記錄員工在企業(yè)的出勤活動。

績效——按照目標完成度和360全面考核同步推行。

福利——節(jié)日福利，項目福利，五險一金等。

工資——考勤，績效，福利等模塊的累計計算。

五、模型建立

1、崗位勝任模型

首先定義績效考核標準，采用工作分析法和專家小組討論定義。再根據(jù)不同崗位選取優(yōu)秀與普通績效進行調(diào)查，選取特征數(shù)據(jù)——知識、技能、角色、自我認知、特質(zhì)、動機。

2、能力模型

創(chuàng)造性/靈活性——行為標準：通過規(guī)則的思考和行動能力，視圖達成目標，并根據(jù)市場變化調(diào)整路線和方法。

實用性/實踐性——行為標準：分析新的思路與方法，帶給組織有行無行的利益。

團隊合作精神——員工的態(tài)度及協(xié)調(diào)能力。

不斷學習、自我完善——學習和研究新的信息與技術(shù)。

關(guān)鍵詞——知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機。

六、系統(tǒng)價值

1、以能力素質(zhì)模型為核心建設(shè)人力資源管理體系，給企業(yè)帶來持續(xù)盈利的能力，為企業(yè)進行選拔、提拔、培養(yǎng)、激勵做出貢獻的員工;便于企業(yè)人員進行多向發(fā)展。

2、從員工角度看，模型的建立為他指明了努力方向，使員工明白做事與做事的內(nèi)容，做事的團隊同樣重要。幫助員工提高個人素質(zhì)。

3、省錢、省事、省力、省時、省人

4、優(yōu)化管理，提高協(xié)調(diào)管理能力——提高管理效率，減少工程事務(wù)，事務(wù)性工作由員工選擇系統(tǒng)統(tǒng)計，通知，節(jié)約人手。

5、提高企業(yè)競爭力——通過培訓、激勵，增強團隊創(chuàng)造力與學習能力，增強企業(yè)凝聚力與員工忠誠度，加強企業(yè)核心競爭能力。

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